台湾某集团的客户对我们的要求非常特殊，要求此人具有 RT3 级证书（同时具有 UT-3 ， MT-3 ， PT-3 等证书更佳）；并且具有高级工程师职称；具有较好的专业英语阅读能力，同时具有一定的英语口头交流能力；能操作液渗检测（ PT ），超声波检测（ UT ），磁粒检测（ MT ）；具有 10 年以上的无损检测经验。

如果完全按客户的要求，不能说绝对找不到合适的人选，但绝对会大大延长寻访时间，也存在找不到相应人选的可能性。在我们之前，已经有南方一家猎头公司和香港一家猎头公司进行大量的工作。但客户不满意他们的工作结果。

于是我们一边通过自己的寻访网络进行寻访，一边与客户的老总进行沟通，对一些可能影响较小的条件进行弱化，使这个项目变得更具备可操作性。

我们通过自己的专业网络和信息采集员渠道，共计获取部分或全部接近客户基本要求的无损检测人才 36 人，经过首轮电话沟通筛选，仅有 10 人通过进入面谈沟通，通过我们富有经验的猎头顾问甄别，选出大约 5 人进行人事调查，然后进行专家顾问甄别，向客户推荐两人。

客户对他们都有较好的感觉，最终选定其中一个大连的人才作为品保经理。在客户与候选人进行沟通的过程中，我们也发挥了良好的桥梁作用，使双方在尽可能短的时间内尽力基本的信任和深入的了解。

目前，我们推荐的人选非常出色地进行各项工作，客户这样评价他：他的能力出乎意料。

评价分析：

　　对于猎头项目，非常重要的是与高层次的沟通，作为猎头公司能够真正理解客户的需求，必要时要有矫正实际职位需求条件的能力。

　　广泛的猎头网络对于猎头公司非常重要，绝对不能依靠招聘会、报纸广告、网上招聘这些通常的手段，主动出击非常重要，那些客户真正需要的人选多数会被他现在的老板所重用，一般较少到流动的人才市场寻找工作，也极少留意报纸广告或网上招聘。

　　对于高级的人才，必要的人事调查和专家评估是很有参考价值的，当然客户必须为此付出相当的代价，否则猎头公司也只能提供相对成本较低的服务。客户支付佣金较少也是一些猎头公司之所以利用简单手段招聘的原因。

　　我们受一家轴类集团公司之托寻找一位经济发展中心主任。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，对行业精通，非常符合客户的需求。

当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须为这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。

经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。

正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。

后来在那人的帮助下，以及我们对候选人承诺： "3 个月之内，如果 B 对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司 " （目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真的为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险），我们终于将此人成功猎头。

评价分析：

　　猎头公司收取客户非常高昂的费用，肯定会碰到许多非常难以处理的项目，猎头顾问必须使用一切可以使用的合法手段，在替候选人进行利益平衡的同时，采用非常手段才能成功地将人才猎到客户那里。

人都是有感情的，巧妙运用感情进行猎头辅助，将有利于项目的成功。

非常项目必须找到非常关键使用非常手段。

　成功猎头承接了某民营企业的人力资源总监的职位，通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的两个人选，一位是先生，一位是女士。而女士的背景和性格特点更适合我们客户的企业，年龄 34 岁，阅历丰富；工科学士、 MBA ，还进修过英语，是个好学上进的人；做过编辑，在外贸公司任过职，又在一定规模的企业集团担任过财务总监，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶都没有问题。

通过朋友引荐，与该女士接触，发现的确非常的优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。我们在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经 4 年，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是我们的猎头顾问向她分析了目标客户的企业状态，具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目前的企业在人力资源管理方面还有许多的问题，并且企业的领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的代价支付给合适的人选。

通过多次的沟通，终于说服她同客户的老总会面，由于事先与老总进行过该人选的分析，沟通过程非常顺利。仅通过三轮的沟通，双方就在猎头顾问的促成下达成合作的协议。 　　事实也证明了这个候选人是非常合适的人选，为客户的企业做出了重大的贡献。而这位女士对她现在的状况也非常满意，不仅因改善公司的管理秩序而获得的成就感，也因为她的工作得到老总的承认和在物质利益方面的回报。总之，皆大欢喜。

评价分析：

　 对于猎头公司，应该做的是使人才和企业都能得到利益，人才获得更大的发展空间、事业的成就感、良好的物质利益回报，企业因为引入高级人才而提高经济效益，完善企业管理。 　　只有这样，猎头公司才能获得真正的最大利益，除了企业支付的佣金外，还可以因此提高信誉、口碑、知名度。

　　我们接受了某国内知名的大型上市公司的委托，寻访董事长助理。这家公司不仅在许多高技术领域具有自己的知识产权，而且发展迅猛，年销售收入在一百多亿元。他们感到自己培养的人才素质良好、勇于创新，但是经验不足，不能适合当前规模下的管理要求，希望寻求在跨国公司中担任高级职位，有着丰富的管理经验，同时又愿意到国内企业发展，能够融入该企业，适应原本优秀的企业文化。

我们进行了大量的寻访工作，发现许多在跨国公司中担任高级职位的人才都希望进行到国内优秀的企业中，我们按照客户的需求进行了认真仔细的发掘和筛选，最终将目标确认为一个有多年工作经验的海外博士。与该先生进行接触非常的顺利，他在国外学习工作超过二十年，已经拥有英国国籍，但按照他自己的话说，自己就是中国人，是“红心萝卜”，英国国籍是为了商务方面的需求，在许多国家免签证。他一直希望能够为自己的祖国付出自己的后半辈子，做出自己的贡献，钱都可以无所谓，自己也有了一定的积累，只要国内的企业能够给他施展才能的平台就行。我们又对此人进行了多方面多侧面的调查了解，发现此人的确非常符合我们客户的要求，于是向我们的客户推荐了他。

我们客户的集团总裁与此人一见如故，谈的非常顺利，希望能够尽快到位。我们为了防止企业与人才之间头脑发热，希望他们适当冷处理，要求企业出费用邀请该候选人到总部考察，充分了解企业的业务、文化、习惯等，要求人才认真对待可能面临的挑战和困难。又通过多次的接触和实地考察，我们的候选人还与客户的许多高管人才进行了深入的沟通，发现尽管企业管理方面有很多不足之处，但是这些年轻人非常谦虚，非常渴求有实战经验的人才，因此最终仍然决定到那里去。

我们也给企业进行了空降顶尖级跨国公司人才应该注意的各种事项，使得他们为空降人才准备好着陆的基本平台和思想准备。该人才最终稳稳落下来，开始的一个阶段我们与该人才和企业之间进行了非常紧密的沟通，协助他们处理了一个个有可能影响他们合作的实际问题，对空降人才进行了着陆技巧方面的沟通，为客户提供免费的顾问服务，以使得他们充分理解职业经理高效率的工作风格并配合企业改革。

最终取得了很好的进展，客户对我们推荐的人才给予高度的评价，也对我们的服务表示非常的满意，同时也和成功猎头公司签订了长期的合作协议。

评价分析：

　　 大量外企人才回流已经成为事实，之所以很多回流不够成功，是因为没有专业的顾问服务机构的参与。尽管我们的客户为引进这个人才付出了大量费用，包括百万级的薪金和数十万元的猎头费用，我们客户得到了自己需要的东西，避免了自己引进顶级人才的失败，人才带来的收益和已经避免的损失远远大于这一百多万元。

　　 我们接受了宁波某轴类公司的委托，寻访品管经理和技术经理两个职位。这家公司是一家从国有制企业转型而来的企业。所以企业本身的素质相对比较落后，但是他们的产品很有竞争力，拥有很大的市场。出于公司发展的需要，公司董事长想要引进一些有丰富经验和先进管理理念的优秀人才到企业中。带动企业更好的发展。

    根据客户的实际情况，我们给客户的这两个人才做了一份详细的职位说明书，分析这两个人才的准确定位，客户对我们做的这份资料非常的满意，对我们的工作很认同。

     在我们进行的寻访工作中，发现许多人可以初步的达到客户的要求，按照客户的需求进行了认真仔细的发掘和筛选，最终将目标确认在两个人才身上。两个人都是有多年品质管理工作经验的经理，都接受过先进的管理培训，很好的现场管理经验。A先生不管是从经验还是管理水平以及个人理念上都非常的出色，尤其是沟通交流上，更优于B先生。而B先生则更加务实，勤恳。还有就是B先生的英语水平比A先生好。最终两个候选人都与公司董事长见了面。在见面之前，我们也将两个人的情况和我们的看法和董事长分析了。当时我们推荐的是B先生更好一点，但是董事长觉得A先生更适合他们公司。因为他想通过A先生这样激情的人来带动公司的气氛和氛围。而B先生相对来讲就缺少了这样的感觉。但是最后通过接触，客户认为还是我们的分析更接近实际，最后选定了B先生到他们公司上班。事实也证明B先生给客户公司带来的不仅仅只是氛围上的改变。客户对此很满意，同时也更加的信任我们。

    对于技术经理这个职位，我们也很快的为我们客户选定了合适人选。人才通过我们的描述，认为这个企业对于他来说很有挑战性，很愿意来这个公司工作。并且通过深入沟通，人才就个人意见针对该公司做了一份很不错的，可行性很大的计划书。我们认为这个人才很有想法，也很有方案。唯一的意见是怕他的方案在公司不一定能很好的推行。这个是由于职权的问题。双方很顺利的见面。沟通也很愉快。董事长对他的评价也很高。但是这个时候，客户中的一个管理层人员对我们推荐的人才有了怀疑态度，认为并不是很合适他们公司。并且也写了很多关于不合适的理由。由于第一次他们自己在判断上的失误，我们对此次事情，专门和我们的顾问开会，做了详细的分析，认为此人才是符合他们公司的现状的。同时我们鉴于人才的能力和人才对我们提出的顾虑，给我们的客户针对公司结构做了一些建议（建议该人才担当常务副总的职位，分管品管和技术两块），让人才可以完全的发挥出自己的能力，使其发挥更好的作用。经过我们的详细分析后，客户董事长最后拍板，决定完全采纳我们的意见。顺利把人才引进到公司。同时也让他们的组织结构更加的合理化。

    通过这两个人才的推荐，客户对我们的工作表现非常的满意，我们也免费为客户做了很多关于公司内部管理，组织架构方面的咨询服务工作。又相继给客户提供了多个高级人才，完善他们公司的内部组织。现在他们已经成立我们良好的合作伙伴。

评价分析：

　　 有大量企业人才在企业中不能很好的发挥自己的能力，是因为没有专业的顾问服务机构的参与，没有根据企业的能力和人才的能力来合理化企业的组织结构。从而做到人力资源合理配置，有一个好的，行之有效的组织结构的企业才能在激烈的市场竞争中取胜。